Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları

Kıdem tazminatına hak kazanmak için üç şartın birlikte gerçekleşmesi gerekir: İş Kanunu kapsamında işçi olarak çalışmak, aynı işverene bağlı en az bir yıllık çalışma süresini doldurmak ve iş sözleşmesinin kanunda sayılan hâllerden biriyle sona ermesi. Sözleşmenin nasıl bittiği belirleyicidir; haklı bir nedeni olmadan istifa eden ya da ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle işten çıkarılan işçi kural olarak bu tazminatı alamaz.

Kıdem tazminatının yasal dayanağı nedir?

Kıdem tazminatı, yürürlükteki 4857 sayılı İş Kanunu'nda değil, eski 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinde düzenlenmiştir. 4857 sayılı Kanun, eski kanunun diğer maddelerini kaldırırken yalnızca bu maddeyi yürürlükte bırakmıştır (m. 120). Kıdem tazminatı fonuna ilişkin kanun yürürlüğe girinceye kadar işçilerin hakları 14. maddeye göre belirlenir (4857 geçici m. 6).

14. maddede eski kanunun 16. maddesine ve 17. maddesinin II numaralı bendine yapılan atıflar, 4857 sayılı Kanun'un geçici 1. maddesine göre bugün 24. maddeye (işçinin haklı nedenle derhâl feshi) ve 25. maddenin II numaralı bendine (işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle derhâl feshi) yapılmış sayılır.

Kıdem tazminatı almak için hangi şartlar aranır?

14. maddeye göre şu üç şart birlikte aranır:

1. İşçi, İş Kanunu'na tabi bir işte iş sözleşmesiyle çalışmalıdır.
2. Aynı işverene bağlı çalışma süresi en az bir yılı doldurmuş olmalıdır.
3. İş sözleşmesi, kanunda sayılan hâllerden biriyle sona ermiş olmalıdır.

İş Kanunu kapsamında işçi olmak

14. madde yalnızca İş Kanunu'na tabi işçiler için hüküm kurar. 4857 sayılı Kanun'un 4. maddesinde sayılan işler bu kapsamın dışındadır; ev hizmetleri, sporcular, çıraklar, deniz ve hava taşıma işleri, elli ve daha az işçi çalıştıran tarım ve orman işyerleri ile üç kişinin çalıştığı esnaf ve sanatkâr işyerleri bunlar arasındadır. Gemi adamları ve gazeteciler için kıdem tazminatı kendi kanunlarında düzenlenmiştir. Yalnızca Türk Borçlar Kanunu'na (TBK) tabi çalışanlar bakımından kanundan doğan bir kıdem tazminatı öngörülmemiştir; böyle bir ödeme ancak sözleşmeyle kararlaştırılabilir.

En az bir yıllık çalışma

Tazminat her geçen tam yıl için ödendiğinden, ilk yıl dolmadan hak doğmaz. Süre işe başlama tarihinden itibaren hesaplanır ve deneme süresini de içerir. Aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler, sözleşme aralıklarla yeniden kurulmuş olsa bile birleştirilir. Buna karşılık aynı kıdem süresi için ikinci kez tazminat ödenmez. Yargıtay uygulamasında, haklı neden olmadan istifa gibi kıdem tazminatı gerektirmeyen bir biçimde sona eren önceki dönem de sonraki hesaba katılmaz.

İşyeri devredildiğinde iş sözleşmesi bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçer; kıdem, devirden önceki ve sonraki sürelerin toplamı üzerinden hesaplanır (4857 m. 6, 1475 m. 14). İşlemiş kıdem tazminatından iki işveren birlikte sorumludur; devreden işverenin sorumluluğu işçiyi çalıştırdığı süre ve devir sırasındaki ücret düzeyiyle sınırlıdır. Devir tek başına işçiye haklı fesih imkânı vermez.

Hangi durumlarda kıdem tazminatı ödenir?

14. maddenin birinci fıkrası, tazminata hak kazandıran sona erme hâllerini tek tek sayar:

• İşverenin, İş Kanunu m. 25/II'deki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hâlleri dışında bir nedenle sözleşmeyi feshetmesi
• İşçinin, İş Kanunu m. 24'teki haklı nedenlerden birine dayanarak sözleşmeyi feshetmesi
• Zorunlu askerlik (muvazzaf askerlik) hizmeti nedeniyle fesih
• Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla fesih
• Emeklilik için yaş dışındaki şartları tamamlayan işçinin kendi isteğiyle ayrılması
• Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle ayrılması
• İşçinin ölümü

İşverenin feshi

İşveren sözleşmeyi m. 25/II dışındaki bir nedenle feshetmişse kıdem tazminatı ödenir. Bildirim (ihbar) süresi verilerek yapılan fesih, işyerinin kapatılması, işletme gereklerine ya da işçinin yeterliliğine veya davranışına dayanan geçerli nedenle fesih (m. 18), sağlık sebepleri (m. 25/I), zorlayıcı sebepler (m. 25/III) ve gözaltı ya da tutukluluk nedeniyle devamsızlığın bildirim süresini aşması (m. 25/IV) bu gruptadır.

İş Kanunu m. 25/II'de işvereni yanıltma, onur kırıcı söz ve davranışlar, cinsel taciz, sataşma, işyerine sarhoş gelme, hırsızlık, kanunda belirtilen sürelerde mazeretsiz devamsızlık ve görevi yapmamakta ısrar gibi davranışlar sayılır. Fesih bu bende dayanıyor ve işveren nedeni ispatlıyorsa kıdem tazminatı doğmaz. İşveren bu yetkiyi, davranışı öğrendiği günden başlayarak altı iş günü ve her hâlde olaydan itibaren bir yıl içinde kullanmalıdır; işçi olaydan maddi çıkar sağlamışsa bir yıllık süre uygulanmaz (m. 26). Yargıtay uygulamasında, süre geçtikten sonra bu bende dayanılarak yapılan fesih işçiyi tazminattan yoksun bırakmaz.

İşçinin haklı nedenle feshi

İşçi, m. 24'te sayılan hâllerde sözleşmeyi bildirim süresini beklemeden feshedebilir ve kıdem tazminatını isteyebilir. Bu hâller şunlardır:

• Sağlık sebepleri: İşin, niteliği gereği işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması ya da işçinin sürekli ve yakından görüştüğü işverenin veya başka bir işçinin bulaşıcı yahut işle bağdaşmayan bir hastalığa tutulması.
• Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık: Ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun hesaplanmaması ya da ödenmemesi, çalışma şartlarının uygulanmaması, işverenin işçiyi sözleşmenin esaslı noktalarında yanıltması, işçiye veya ailesine yönelik onur kırıcı söz ve davranışlar, sataşma, cinsel taciz, işyerindeki tacizin işverene bildirilmesine rağmen önlem alınmaması.
• Zorlayıcı sebepler: İşyerinde işin bir haftadan fazla durmasını gerektiren zorlayıcı bir nedenin ortaya çıkması.

Yargıtay uygulamasında ücret geniş yorumlanır; fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücretlerinin ödenmemesi ya da sigorta primlerinin gerçek ücret üzerinden yatırılmaması da haklı fesih nedeni sayılmaktadır. 26. maddedeki altı iş günlük ve bir yıllık süreler yalnızca ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hâlleri için öngörülmüştür ve işçi için de geçerlidir. Yargıtay, ücretin ödenmemesi gibi süregelen aykırılıklarda sürenin aykırılık devam ettikçe dolmadığını kabul etmektedir.

Askerlik, emeklilik ve yaş dışındaki şartların tamamlanması

Muvazzaf askerlik nedeniyle ayrılan işçi kıdem tazminatını alır. Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla ayrılan işçinin, bu aylığa veya ödemeye hak kazandığını ve ilgili kuruma başvurduğunu belgelemesi şarttır.

Emeklilik yaşını beklemek zorunlu değildir. Yaş dışındaki şartları, yani sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi de kendi isteğiyle ayrılıp tazminatını alabilir (m. 14/1-5). Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) uygulamasında aranan şartlar ilk sigortalılık tarihine göre değişir:

• 8 Eylül 1999 ve öncesinde sigortalı olanlar: en az 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 prim günü
• 9 Eylül 1999 ile 30 Nisan 2008 arasında sigortalı olanlar: 7000 prim günü ya da 25 yıl sigortalılık süresiyle birlikte 4500 prim günü
• 30 Nisan 2008'den sonra sigortalı olanlar: 5510 sayılı Kanun uyarınca ilk sigortalılık yılına göre 4600 ile 5400 arasında kademeli olarak değişen prim günü

İşçi bu şartları taşıdığını, SGK'dan alacağı ve uygulamada "kıdem tazminatına esas yazı" denen belgeyle işverene kanıtlar. Yargıtay'ın güncel uygulamasında, bu yolla ayrılan işçinin sonradan başka bir işyerinde çalışmaya başlaması hakkın kötüye kullanılması sayılmamakta, ancak bu imkânın yalnızca bir kez kullanılabileceği kabul edilmektedir.

Kadın işçinin evlenmesi ve işçinin ölümü

Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde sözleşmeyi kendi isteğiyle sona erdirirse kıdem tazminatını alır. İşçinin ölümü hâlinde o tarihe kadar doğan tazminat kanuni mirasçılarına ödenir. Kanuni mirasçıların kimler olduğu miras hukuku kurallarına göre belirlenir.

İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Haklı bir nedene dayanmadan kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmaz; bu sona erme biçimi 14. maddede sayılanlar arasında değildir. İstisnalar yukarıdaki hâllerdir: haklı nedenle fesih, askerlik, emeklilik, yaş dışındaki şartların tamamlanması ve kadın işçinin evlenmesi. Dilekçede istifa sözcüğünün geçmesi tek başına belirleyici olmaz; Yargıtay uygulamasında ayrılmanın gerçek nedeni araştırılır.

İkale, belirli süreli sözleşme ve deneme süresi

İkale (bozma sözleşmesi), işçi ile işverenin anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirmesidir. Bu yol 14. maddede sayılmadığından kıdem tazminatı kendiliğinden doğmaz; taraflar ödenmesini kararlaştırabilir. Yargıtay uygulamasında ikalenin geçerliliği, işçinin bu anlaşmada makul bir yararının bulunup bulunmadığına göre denetlenir.

Belirli süreli sözleşme, süresi dolduğunda kendiliğinden sona erer. Yargıtay uygulamasında bu durumda kural olarak kıdem tazminatı doğmaz. Sürenin sonunda sözleşmeyi yenilemeyeceğini işveren bildirmişse işçi tazminata hak kazanır; yenilememe iradesi işçiden gelmişse kazanamaz. Esaslı bir neden olmadan üst üste yapılan belirli süreli sözleşmeler baştan itibaren belirsiz süreli sayılır (4857 m. 11).

Deneme süresi en çok iki ay, toplu iş sözleşmesiyle en çok dört ay olabilir. Bu sürede taraflar sözleşmeyi bildirimsiz ve tazminatsız feshedebilir (4857 m. 15); bir yıllık çalışma şartı da gerçekleşmediğinden kıdem tazminatı gündeme gelmez.

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

İşçiye, çalıştığı her tam yıl için 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yılı aşan süreler de aynı oranla hesaba katılır. 30 günlük süre, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle işçi lehine artırılabilir.

Hesapta son ücret esas alınır. Bu, çıplak ücret değil, uygulamada "giydirilmiş brüt ücret" denen tutardır: asıl ücrete, işçiye sağlanan para ve parayla ölçülebilen, sözleşmeden veya kanundan doğan menfaatler eklenir. Yargıtay uygulamasında süreklilik gösteren yemek, yol, yakacak ve barınma yardımları ile düzenli ödenen ikramiye ve primler hesaba katılır; fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücretleri katılmaz. Parça başı veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı çalışmalarda son bir yılın ortalaması alınır.

Bir hizmet yılı için ödenecek kıdem tazminatı, en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. Kıdem tazminatı tavanı denen bu üst sınır memur aylık katsayılarına bağlı olarak düzenli aralıklarla güncellenir; hesapta sözleşmenin sona erdiği tarihteki tavan dikkate alınır.

Örnek: Giydirilmiş brüt ücreti 60.000 TL olan bir işçi 5 yıl 6 ay çalışmışsa ve ücreti fesih tarihindeki tavanı aşmıyorsa, 5 tam yıl için 300.000 TL, 6 ay için 30.000 TL olmak üzere toplam 330.000 TL brüt kıdem tazminatı hesaplanır.

Kanuna göre ödenmesi gereken kıdem tazminatı gelir vergisinden istisnadır (193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu m. 25/7) ve sigorta primine esas kazanca dâhil edilmez (5510 sayılı Kanun m. 80). Ödemeden yalnızca damga vergisi kesilir.

Ödeme ne zaman yapılır, gecikirse hangi faiz uygulanır?

Kanunda kıdem tazminatı için ayrı bir ödeme süresi ya da taksit düzeni öngörülmemiştir. İş sözleşmesi sona erdiğinde işçinin kanundan ve sözleşmeden doğan parasal haklarının tam olarak ödenmesi gerekir (4857 m. 32). Gecikme hâlinde uygulanacak faiz 14. maddede özel olarak belirlenmiştir:

Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder.1475 sayılı İş Kanunu m. 14/11

Yargıtay uygulamasında bu faiz kural olarak sözleşmenin sona erdiği tarihten başlatılır; işverene ayrıca ihtar gönderilmesi aranmaz. Emeklilik nedeniyle ayrılmada başlangıç, kuruma başvurulduğunu gösteren belgenin işverene verildiği tarihtir.

Zamanaşımı süresi kaç yıldır?

İş Kanunu'nun ek 3. maddesine göre kıdem tazminatında zamanaşımı süresi beş yıldır. Süre, alacağın muaccel olduğu, yani istenebilir hâle geldiği tarihte işlemeye başlar (TBK m. 149); bu tarih kural olarak iş sözleşmesinin sona erdiği gündür.

Beş yıllık süre, ek 3. maddenin yürürlüğe girdiği 25 Ekim 2017'den sonra sona eren sözleşmeler için geçerlidir. Daha önce sona eren sözleşmelerde eski hükümler uygulanmaya devam eder; Yargıtay o dönemde kıdem tazminatına on yıllık genel zamanaşımını uyguluyordu. Ancak 25 Ekim 2017'de sürenin kalan kısmı beş yıldan uzunsa zamanaşımı, bu tarihten itibaren beş yılın geçmesiyle dolar (geçici m. 8).

Zamanaşımı, arabuluculuk bürosuna başvuru ile son tutanağın düzenlenmesi arasındaki sürede durur (7036 sayılı Kanun m. 3/17); dava açılması veya icra takibi yapılmasıyla kesilir (TBK m. 154). Hâkim zamanaşımını kendiliğinden dikkate alamaz, işverenin ileri sürmesi gerekir (TBK m. 161).

Arabuluculuk ve dava süreci nasıl işler?

Kıdem tazminatı için doğrudan dava açılamaz; önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3). Başvurulacak yer, karşı tarafın yerleşim yerindeki ya da işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosudur. Süreç, arabulucunun görevlendirilmesinden itibaren üç hafta içinde tamamlanır; zorunlu hâllerde bu süreye en çok bir hafta eklenebilir. Geçerli bir mazereti olmadan ilk toplantıya katılmayan taraf, davada haklı çıksa bile karşı tarafın yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur.

Anlaşma sağlanırsa üzerinde anlaşılan konularda sonradan dava açılamaz (6325 sayılı Kanun m. 18). Anlaşma sağlanamazsa son tutanak dava dilekçesine eklenerek iş mahkemesinde, iş mahkemesi bulunmayan yerlerde asliye hukuk mahkemesinde dava açılır. Yetkili mahkeme, davalının yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesidir (7036 m. 6). Mahkeme kararına veya anlaşma belgesine rağmen ödeme yapılmazsa alacak icra takibi yoluyla tahsil edilir.

İspat yükü ve deliller

Bir hakkın dayandığı olguyu, o haktan yararlanmak isteyen taraf ispatlar (Türk Medeni Kanunu m. 6). Buna göre:

• Çalışma süresini ve ücretin miktarını işçi ispatlar. SGK hizmet kayıtları, ücret bordroları, banka hesap hareketleri, işyeri kayıtları ve tanık beyanları bu konuda başvurulan delillerdir.
• Feshin haklı nedene dayandığını bunu ileri süren taraf ispatlar: m. 25/II'ye dayanan işveren ya da m. 24'e dayanan işçi.
• Kıdem tazminatının ödendiğini işveren ispatlar. İşçinin alacağını aldığına ilişkin belgenin (ibraname) geçerli olması için yazılı olması, sözleşmenin bitiminden en az bir ay sonra düzenlenmesi, alacağın türünün ve miktarının açıkça yazılması ve ödemenin eksiksiz olarak banka aracılığıyla yapılması gerekir (TBK m. 420).

Talepte bulunmadan önce netleştirilecek noktalar

Kıdem tazminatı uyuşmazlıklarının çoğu, sözleşmenin nasıl sona erdiği sorusunda düğümlenir. Fesih bildiriminin yazılı yapılması ve dayanılan nedenin açıkça gösterilmesi sonraki ispatı kolaylaştırır. Haklı fesihteki altı iş günlük süre ile beş yıllık zamanaşımı kaçırıldığında hak kaybı doğabileceğinden, somut olayın iş ve sosyal güvenlik hukuku yönünden değerlendirilmesi için hukuki destek alınması yerinde olur.